Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ; les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ; les sanctions pour avoir signalé une alerte (« lanceurs d’alerte ») dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 « relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » citée en référence (article L. 1132-3-3 du code du travail) ; les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés Ã. lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ; le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Nous vous conseillons de vous aider de la documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée » qui présente différentes affaires dans lesquelles des faits de violence verbale ou physique se sont produits et détaille à chaque fois si les tribunaux ont jugé la sanction proportionnée ou non au comportement fautif. - Etape 1 : Soutenez le salarié auquel une sanction disciplinaire a été attribuée. De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Cette sanction doit être notifiée par écrit et envoyée en recommandé ou remise en mains propres contre décharge, au salarié. Mais est-ce pour autant une faute grave ? Anne-Lise Castell, Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cette mesure peut être de nature … Cet avertissement sera porté à votre dossier. Le salarié doit être informé de la possibilité de refuser une telle sanction et il faut lui laisser un délai de réflexion suffisant pour se prononcer (environ 15 jours). En droit, l’injure est une expression outrageante qui ne renferme l’imputation d’aucun fait précis. Cet incident manifeste la persistance d'un comportement agressif et déplacé du salarié à l'égard de ses subordonnés (3). Comportement agressif d’un salarié : une faute grave ? la rédaction des Éditions Tissot Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Pour ma part, j’ai été convoqué le 12 mars 2020 devant la commission paritaire nationale pour y répondre des faits qui me sont reprochés le 12 octobre 2018 : un comportement provocant et agressif envers ma hiérarchie. Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ? Enfant malade : votre salarié a-t-il droit à des jours de congés spécifiques ? L’affaire concernait un ouvrier du Bâtiment, licencié pour faute grave en raison de son manque de retenue caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions. Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire. dans La jurisprudence intervient pour déterminer si des insultes, des injures ou des propos violents sont constitutifs de harcèlement moral. L'employeur doit respecter certaines règles disciplinaires A ) La procédure disciplinaire. Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Partager la publication "Les sanctions disciplinaires au travail" FacebookLinkedInTwitterEmail Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Vous pouvez ainsi le mettre en garde pour lui donner une chance de modifier son attitude, mais vous devez le faire dans un délai de 2 mois suivant le comportement que vous jugez fautif, et les mêmes faits ne peut faire l’objet de plusieurs sanctions. Vous êtes également tenu de protéger la santé physique et mentale de vos salariés (Code du travail, art. Licenciement BTP. Si vous envisagez de sanctionner un salarié ayant eu un comportement violent, il faut vérifier au préalable que son comportement n’était pas lié à son état de santé sous peine de discrimination. En pratique, vous devez tenir compte de la gravité du comportement fautif du salarié ainsi que du contexte dans lequel il a agi (a-t-il répondu à une attaque, y a-t-il eu des précédents, etc.). Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-27.549 (le manque de retenue du salarié caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée constituent une faute grave), auteur : Droit du travail et sa jurisprudence commentée. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). soc., 26 oct. 2010). Elle a surtout un objectif préventif. Les sanctions disciplinaires sont inscrites au dossier administratif de l’élève (consultable par l’élève ou ses parents). La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013). le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; les critiques, les injures, les menaces, les violences ; les erreurs ou les négligences commises dans le travail. Quels sont les motifs valables pour prononcer un avertissement au travail? S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Sachant que la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave comme l’illustre une décision récente. La difficulté, c’est de déterminer la sanction la plus appropriée (avertissement, mise à pied, licenciement, etc.). Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ; les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent. Vous hésitez sur la sanction à prendre face au comportement de votre salarié ? La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ; les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir témoigné des agissements définis aux articles. Des attestations de collègues faisaient en effet part « d’excès de colère du salarié qui refusait de rendre compte de son activité », « d’échanges verbaux très violents et parfois vulgaires », de « climat de crainte » et de « peur ».Son responsable hiérarchique, conducteur de travaux, évoquait les mêmes réactions d'agressivité et de refus de rendre compte, décrivant une situation qui se poursuivait dans le temps depuis plusieurs mois, ajoutant que ce comportement s'aggravait, devenant pour lui invivable. par À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. la Cour de cassation du 20 novembre 2013), l’article L. 634-1 du code monétaire et financier, Fait religieux en entreprise | Guides et Notions-clés, Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs, Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés. 20/03/2019 à 07:53 L'avertissement, en deuxième position sur l'échelle des sanctions disciplinaires après le blâme, est considéré comme une sanction mineure qui ne modifie pas la rémunération, les fonctions ou la présence du salarié dans l'entreprise. Ai-je le droit de réduire le nombre de jours de congés payés acquis en raison des heures chômées dans le cadre de l’activité partielle ? Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel. L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. l’arrêté portant sanction disciplinaire met parvenu le 26 mai 2020. Il n’est pas toujours facile de savoir comment formuler une telle mise en garde. Le ministre du Travail avait autorisé le licenciement du salarié. Comportement du salarié et licenciement. Un tel comportement est inacceptable, et nous conduit à vous notifier un avertissement qui nous l’espérons vous fera prendre conscience de vos responsabilités professionnelles. Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment interdite (2). L.4121–1). La sanction disciplinaire est un acte unilatéral pris par le chef d’entreprise pour sanctionner le comportement fautif du salarié. Cette possibilité peut au demeurant jouer en sens inverse, car il a été jugé que l’instance disciplinaire d’appel peut, sans entacher son avis d’une erreur manifeste d’appréciation, « tenir compte de tous les efforts, même postérieurs à la sanction, accomplis par l’intéressé pour améliorer son comportement » … La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. le L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : 1. le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; 2. le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; 3. le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; 4. les critiques, les injures, les menaces, les violences ; 5. les erreurs ou les négligences commises dans le travail. Une sanction disciplinaire est une mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. En tant qu’employeur vous devez assurer la discipline générale dans votre entreprise. La faute donnant lieu à sanction peut consister en un manquement aux obligations légales ou en un agissement constituant en même temps une faute pénale. D’autre part, une longue ancienneté n’a pas de poids en présence de la preuve d’un tel comportement. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020), le règlement intérieur est obligatoire. . Les juges ont considéré que la rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail du salarié était justifiée. France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail - Emploi - Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Cycles et classes préparatoires intégrés, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Pré-retraite et pré-retraite progressive, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail - Emploi - Formation professionnelle, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La délégation unique du personnel (DUP), La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Accompagnement des mutations économiques, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : l’emploi accompagné, Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Les principales formalités pour recruter, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement.